Aménagement
du temps de travail |
|
|
Les nouvelles dispositions légales
permettent d'adapter la mise en oeuvre des 35 heures à la situation
de chaque entreprise en répartissant notamment les horaires de
travail sur tout ou partie de l'année. Elles fixent également
les limites du cadre juridique des diverses possibilités d'aménagement
du temps de travail. |
Modulation
des horaires de travail
|
Il
n'existe plus qu'un seul cadre juridique pour la modulation des horaires,
en remplacement des trois mécanismes qui existaient antérieurement.
Mise en place
Une
convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou
un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir
que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou
partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée
n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée
et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours
de l'année (c. trav. art. L.212-8).
Par ailleurs, la convention ou l'accord doit préciser
les données économiques et sociales justifiant le recours
à la modulation.
Maintien des
dispositions antérieures à la loi
Les
stipulations des conventions ou accords collectifs intervenues sur le
fondement des dispositions du code du travail applicables avant la publication
de la loi demeurent en vigueur.
Toutefois, les heures excédant :
- une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine
travaillée
- une durée annuelle de 1 600 heures
sont des heures supplémentaires soumises à majoration,
au repos compensateur et déduites du contingent annuel.
Calcul de la
durée moyenne du travail
La
durée moyenne du travail est calculée sur la base de la
durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire
si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant
aux jours de congés légaux et aux jours fériés
mentionnés dans le code du travail (c. trav. art. L.222-1).
La durée de 1 600 heures correspond à un équivalent
annuel moyen de 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire
de deux jours par semaine, des semaines de congés payés
et des onze jours fériés.
Les conventions et accords doivent respecter les durées maximales
quotidiennes et hebdomadaires.
Heures supplémentaires
Les
heures effectuées au-delà de la durée légale,
dans les limites fixées par la convention ou l'accord, ne sont
pas soumises aux majorations pour heures supplémentaires, au
calcul du repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent
annuel d'heures supplémentaires
Par contre, constituent des heures soumises à majoration,
au repos compensateur et déduites du contingent annuel, les heures
effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire
fixée par la convention ou l'accord, ainsi que, à l'exclusion
de ces dernières, les heures effectuées au-delà
de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la
durée légale et, en tout état de cause, de 1 600
heures.
Conditions de
forme de l'accord de modulation
Les
conventions et accords doivent :
- fixer le programme indicatif de la répartition de la durée
du travail ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures
qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos
compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant
la totalité de la période de modulation et des salariés
dont le contrat de travail a été rompu au cours de
cette même période.
Les conventions et accords peuvent prévoir qu'ils sont
applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à
durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire,
ou à certaines catégories d'entre eux.
Programme de
la modulation
Le
programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre
au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués
du personnel. Le chef d'entreprise communique au moins une fois par
an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués
du personnel, un bilan de l'application de la modulation.
Les salariés doivent être prévenus des
changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept
jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement
doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans
des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif
lorsque les caractéristiques particulières de l'activité,
précisées dans l'accord, le justifient. Des contreparties
au bénéfice des salariés doivent alors être
prévues dans la convention ou l'accord. Les modifications du
programme de la modulation font l'objet d'une consultation du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel.
La convention et l'accord fixent les règles selon lesquelles
est établi le programme indicatif de la modulation pour chacun
des services ou ateliers concernés et organisent, le cas échéant,
l'activité des salariés selon des calendriers individualisés.
Dans ce cas, la convention ou l'accord doit préciser les conditions
de changement des calendriers individualisés, les modalités
selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié
sera décomptée ainsi que la prise en compte et les conditions
de rémunération des périodes de la modulation pendant
lesquelles les salariés ont été absents.
Récupération
et gestion des absences
Les
absences rémunérées ou indemnisées, les
congés et autorisations d'absence auxquels les salariés
ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que
les absences justifiées par l'incapacité résultant
de la maladie ou d'un accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération
par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération
doivent être décomptées en fonction de la durée
du travail que le salarié devait effectuer.
Licenciement
pour motif économique
En
cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, intervenant
après ou pendant une période de modulation, le salarié
conserve le supplément de rémunération qu'il a,
le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures
travaillées (c. trav. art. L.212-8-5).
|
Réduction
du temps de travail sous forme de repos
|
La
réduction du temps de travail peut être organisée
sous forme de journées ou de demi-journées de repos soit
sur une période de quatre semaines, soit sur l'année.
Réduction
sous forme de repos sur une période de quatre semaines
La
durée hebdomadaire du travail peut être réduite,
en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution
sur une période de quatre semaines, selon un calendrier préalablement
établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées
de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà
de la durée hebdomadaire de travail légale ou de la durée
conventionnelle si elle est inférieure (c. trav. art. L.212-9).
Les heures effectuées au-delà de 39 heures par
semaine ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les
heures effectuées au-delà de la durée résultant
de l'application sur cette période de la durée légale
du travail sont des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent
les majorations et le repos compensateur. Elles sont déduites
du contingent annuel.
Cela signifie que seules les heures effectuées au-delà
de 39 heures et celles accomplies au-delà de la durée
moyenne de 35 heures, sur la période de quatre semaines, ouvrent
droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos
compensateur.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours
de repos, ce changement doit être notifié au salarié
dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle
cette modification doit intervenir.
La mise en oeuvre de ces dispositions ne nécessite pas un accord
collectif. Bien que non précisée, une consultation des
représentants du personnel lorsqu'ils existent semble, à
notre avis, nécessaire.
Réduction
sous forme de repos sur l'année
Une
convention ou un accord étendu ou une convention ou un accord
d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée
hebdomadaire moyenne sur l'année est réduite, en tout
ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution de
journées ou de demi-journées de repos.
Lorsque la durée du travail constatée excède
35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause,
une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées
au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires
soumises à majoration, au repos compensateur et déduites
du contingent annuel. Ces dispositions sont également applicables
aux heures non déjà décomptées à
ce titre et qui auraient été effectuées au-delà
de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention
ou l'accord.
La convention ou l'accord détermine les modalités de prise
des journées ou des demi-journées de repos, pour partie
au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur et,
dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels
ces repos sont pris.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours
de repos, ce changement doit être notifié au salarié
dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle
cette modification doit intervenir. Ce délai peut être
réduit dans des conditions fixées par la convention ou
l'accord collectif. L'accord précise également les modalités
de répartition dans le temps des droits à rémunération
en fonction du calendrier de ces repos. L'accord collectif peut en outre
prévoir qu'une partie de ces jours alimente un compte épargne-temps.
Les absences rémunérées ou indemnisées,
les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés
ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que
les absences justifiées par l'incapacité résultant
de la maladie ou d'un accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération
par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération
doivent être décomptées en fonction de la durée
du travail que le salarié devait effectuer.
|
Cycles de
travail
|
La
loi permet de mettre en place un cycle de travail par accord d'entreprise
ou d'établissement.
La
durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut
être organisée sous forme de cycles de travail dès
lors que la répartition à l'intérieur d'un cycle
se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
Jusqu'à présent, ce mode de travail n'était possible
que par décret dans certains secteurs d'activité ou par
une convention ou un accord collectif étendu.
La mise en place des cycles de travail est désormais
assouplie : un simple accord d'entreprise ou d'établissement
suffit (c. trav. art. L.212-7-1 nouveau).
|
Heures d'astreinte
|
La
loi donne une nouvelle définition de l'astreinte, pour toutes les
entreprises, qui s'inspire de celle donnée en 1999 par la Cour
de cassation.
Définition
Une
période d'astreinte s'entend comme une période pendant
laquelle le salarié, sans être à la disposition
permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer
à son domicile ou à proximité afin d'être
en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise,
la durée de cette intervention étant considérée
comme un temps de travail effectif (c. trav. art. L.212-4 bis).
Mise en place
des astreintes
Les
astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs
étendus ou des accords d'entreprise ou d'établissement.
Ils en fixent le mode d'organisation ainsi que la compensation financière
ou la forme de repos à laquelle elles donnent lieu. À
défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions
dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations
financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées
par l'employeur après information et consultation du comité
d'entreprise ou, en l'absence de comité, des délégués
du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur
du travail.
Désormais, il faut distinguer :
- les astreintes au domicile du salarié ou à proximité
qui sont obligatoirement indemnisées, non comme du temps
de travail effectif, mais dans les conditions prévues par
un accord ou à défaut par l'employeur ;
- les périodes d'intervention lorsque le salarié est
appelé pendant les astreintes : elles sont rémunérées,
en principe, comme du temps de travail effectif ;
- les permanences dans l'entreprise, pendant la durée normale
du travail, constituant également du temps de travail effectif
(mais elles ne constituent pas des astreintes).
Programmation
des astreintes
La
programmation individuelle des astreintes doit être portée
à la connaissance de chaque salarié concerné quinze
jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous
réserve que le salarié en soit averti au moins un jour
franc à l'avance.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque
salarié concerné un document récapitulant :
- le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci
au cours du mois écoulé,
- ainsi que la compensation correspondante.
Ce document, qui est tenu à la disposition des agents
de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant
une durée d'un an.
|
Heures d'équivalence
|
Désormais,
les heures d'équivalence ne peuvent résulter que d'un décret.
La
loi met fin à la position entérinée par la Cour de
cassation permettant de mettre en oeuvre de telles heures par un simple
accord d'entreprise ou d'établissement (Cass. soc. 29/06/99 n° 3341).
Une durée équivalant à la durée
légale peut être instituée dans les professions
et pour des emplois déterminés comportant des périodes
d'inaction :
- soit par décret, pris après conclusion d'une convention
ou d'un accord de branche ;
- soit par décret en Conseil d'État.
Ces périodes sont rémunérées conformément
aux usages et aux conventions ou accords collectifs (c. trav. art. L.212-4
bis).
Les forfaits régulièrement fixés dans le cadre
de la durée légale du travail à 39 heures demeurent
applicables. Cependant, ils devront être adaptés proportionnellement
à la nouvelle durée légale de 35 heures dans les
entreprises concernées.
Exemple :
Si un régime
d'heures d'équivalence de 43 heures existait avec les 39 heures,
il deviendra, lors de l'application de la durée légale
de 35 heures, égal à 38 h 58. Les heures supplémentaires
ne seront rémunérées qu'au-delà de ce seuil.
Les heures équivalence ne peuvent pas être transposées
au travail à temps partiel (Cass. soc. 8/11/95 n° 4214 D).
|
Compte épargne-temps
|
Les
modalités de fonctionnement du compte épargne-temps ont
été améliorées et diversifiées pour
favoriser l'accomplissement d'obligations familiales, le passage à
temps partiel, la réduction effective du temps de travail et l'incitation
à créer des emplois.
Le compte épargne-temps est une formule permettant
au salarié qui le désire de capitaliser des droits à
congé en vue de financer un congé sans solde d'une durée
minimale de 2 mois (au lieu de 6 mois jusqu'alors).
Prise du congé
Le
congé doit être pris avant l'expiration d'une période
de cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié
a accumulé un nombre de jours de congé égal à
la durée minimale de deux mois (au lieu de six mois). Lorsque
le salarié a un enfant âgé de moins de seize ans
à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents
du salarié est dépendant ou âgé de plus de
soixante-quinze ans, la période dans laquelle il doit utiliser
ses droits à congé est portée à dix ans.
Alimentation
du compte
Les
possibilités antérieures à la loi d'alimentation
du compte demeurent en vigueur.
De plus, désormais peuvent également être
affectées au compte épargne-temps du salarié, dans
les conditions fixées par la convention ou l'accord collectif :
- les heures de repos acquises au titre de la bonification des quatre
premières heures supplémentaires (au-delà de
35 et jusqu'à 39 heures) ;
- du repos compensateur de remplacement (c. trav. art. L.212-5,
premier al. du III) ;
- la conversion de primes conventionnelles ou d'indemnités ;
- une partie des jours de repos issus d'une réduction collective
de la durée du travail utilisables à l'initiative
du salarié.
La totalité des jours affectés au compte épargne-temps
en application des congés et repos ne peut excéder 22
jours par an.
Dans les conditions prévues par la convention ou l'accord collectif,
l'employeur peut compléter le crédit inscrit au compte
épargne-temps.
Le compte épargne-temps est également utilisé pour
indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque
le salarié choisit de passer à temps partiel pour des
motifs familiaux (c. trav. art. L.122-28-1, L.122-28-9 et L.212-4-9).
Utilisation
du compte épargne-temps
Désormais,
le compte épargne-temps peut également être utilisé :
- dans le cadre des actions de formation (c. trav. art. L.932-1
et L.932-2) pour rémunérer les temps de formation
effectués hors du temps de travail ;
- par les salariés âgés de plus de cinquante
ans désirant cesser leur activité, de manière
progressive ou totale.
Lorsque les caractéristiques des variations de l'activité
le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou
une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement
peut prévoir les conditions dans lesquelles les heures effectuées
au-delà de la durée collective de travail peuvent être
affectées sur le compte épargne-temps dans la limite de
5 jours par an et sans pouvoir excéder 15 jours. La convention
ou l'accord collectif doit préciser notamment les modalités
selon lesquelles ces jours affectés sur le compte peuvent être
utilisés à titre individuel ou collectif.
|
Formation
et réduction du temps de travail
|
Les
dispositions antérieures relatives au co-investissement sont maintenues
et la loi ouvre la possibilité de consacrer une partie du temps
libéré par la réduction du temps de travail à
des actions de formation.
Développement
des compétences du salarié
L'employeur
a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à
l'évolution de leurs emplois. Toute action de formation suivie
par le salarié dans le cadre de cette obligation constitue un
temps de travail effectif.
Un accord de branche ou d'entreprise peut, en outre, prévoir
les conditions dans lesquelles le développement des compétences
des salariés peut être organisé pour partie hors
du temps de travail effectif, sous réserve que les formations
correspondantes soient utilisables à l'initiative du salarié
ou reçoivent son accord écrit.
La rémunération du salarié ne doit pas être
modifiée par la mise en oeuvre de ces dispositions. Le refus
du salarié de participer à des actions de formation réalisées
dans ces conditions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Un accord national interprofessionnel étendu fixe le cadre de
ces négociations. Pour les entreprises ne relevant pas de cet
accord, le cadre de ces négociations est défini par un
accord de branche étendu.
Sort des dispositions
antérieures
Les
dispositions relatives à la formation négociées
postérieurement à la loi 98-461 du 13 juin 1998 sont applicables
pour une durée maximum de trois ans, sous réserve du respect
de l'obligation légale d'adaptation mise à la charge de
l'employeur et de l'initiative du salarié ou de son accord écrit.
Au terme de cette période, elles devront être mises en
conformité avec les dispositions de l'accord national interprofessionnel
étendu. À défaut, un nouveau cadre sera fixé
par la loi.
Protection sociale
des salariés
Pendant
la durée de ces formations, le salarié bénéficie
de la législation de la sécurité sociale relative
à la protection en matière d'accidents du travail et de
maladies professionnelles.
|
Durée
maximale du travail
|
Dans
toutes les entreprises, la durée moyenne hebdomadaire maximale
du travail est réduite à 44 heures et le repos hebdomadaire
passe à 35 heures. D'autres dispositions concernent le repos hebdomadaire.
Durée
hebdomadaire moyenne sur 12 semaines
La
durée hebdomadaire du travail sur une période quelconque
de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44
heures (au lieu de 46 heures). Toutefois, un décret pris après
conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche peut
prévoir que cette durée hebdomadaire calculée sur
la même période ne peut dépasser 46 heures (c. trav.
art. L.212-7). La durée maximale hebdomadaire reste fixée
à 48 heures.
Repos hebdomadaire
Le
repos hebdomadaire doit toujours avoir une durée minimale de
24 heures consécutives. Toutefois, pour tenir compte de la directive
européenne 93-104 du 23 novembre 1993, à ces heures s'ajoutent
les heures consécutives de repos quotidien (c. trav. art. L.221-4).
À défaut de dérogation, ce repos est de 11 heures
(c. trav. art. L.220-1).
Ainsi, la durée hebdomadaire de repos sera portée
à 35 heures dans toutes les entreprises.
|
Dispositions
applicables aux jeunes travailleurs
|
Les jeunes de moins de dix-huit ans ainsi que dorénavant
les jeunes de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages d'initiation
ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement
alterné ou d'un cursus scolaire ne peuvent être employés
à un travail effectif excédant huit heures par jour (c.
trav. art. L.212-13).
Il est tenu compte du temps consacré à la formation
dans un établissement d'enseignement par ces jeunes pour l'appréciation
du respect des dispositions relatives à la durée du travail.
Les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ainsi que les jeunes
de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages d'initiation ou
d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement
alterné ou d'un cursus scolaire bénéficient de
deux jours de repos consécutifs. Lorsque les caractéristiques
particulières de l'activité le justifient, une convention
ou un accord collectif étendu peut définir les conditions
dans lesquelles il peut être dérogé à ces
dispositions pour les jeunes libérés de l'obligation scolaire,
sous réserve qu'ils bénéficient d'une période
minimale de repos de trente-six heures consécutives. À
défaut d'accord, un décret en Conseil d'État définit
les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être
accordée par l'inspecteur du travail (c. trav. art. L.221-4).
|
Dispositions
relatives aux congés
|
Congés
payés annuels
Les
jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail
sont assimilés à une période de travail effectif
pour la détermination du droit à congés payés.
Par ailleurs, il est également prévu que :
- pour l'ordre des départs en congé, outre la situation
de famille des salariés et de leur ancienneté dans
l'entreprise, l'employeur doit tenir compte de la situation des
salariés ayant leur activité chez un ou plusieurs
autres employeurs ;
- sauf dispositions contraires résultant d'une convention
ou d'un accord collectif mentionné aux articles L.212-8 et
L.212-9 du code du travail, un décret en Conseil d'État
fixe le début de la période de référence ;
- les congés peuvent être pris dès l'ouverture
des droits, sans préjudice des articles L.212-7 et L.212-8
du code du travail.
Congés
payés des salariés annualisés
Lorsque
la durée du travail d'un salarié est décomptée
à l'année, une convention de branche étendue ou
un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir
que les droits à congés ouverts au titre de l'année
de référence peuvent être exercés " durant
l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté
l'année comprenant la période de prise de ces congés ".
L'accord doit préciser :
- les modalités de rémunération des congés
payés reportés ;
- les cas précis et exceptionnels de report ;
- les conditions, à la demande du salarié après
accord de l'employeur, dans lesquelles ces reports peuvent être
effectués ;
- les conséquences de ces reports sur le respect des seuils
annuels applicables aux salariés à temps partiel et
intermittents.
Ce report ne doit pas
avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante
que celle correspondant à la durée ainsi reportée
(c. trav. art. L.223-9).
|
|