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Les nouvelles dispositions légales permettent d'adapter la mise en oeuvre des 35 heures à la situation de chaque entreprise en répartissant notamment les horaires de travail sur tout ou partie de l'année. Elles fixent également les limites du cadre juridique des diverses possibilités d'aménagement du temps de travail.


Modulation des horaires de travail

Il n'existe plus qu'un seul cadre juridique pour la modulation des horaires, en remplacement des trois mécanismes qui existaient antérieurement.

Mise en place
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année (c. trav. art. L.212-8).
Par ailleurs, la convention ou l'accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.


Maintien des dispositions antérieures à la loi

Les stipulations des conventions ou accords collectifs intervenues sur le fondement des dispositions du code du travail applicables avant la publication de la loi demeurent en vigueur.
Toutefois, les heures excédant :
  • une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine travaillée
  • une durée annuelle de 1 600 heures
sont des heures supplémentaires soumises à majoration, au repos compensateur et déduites du contingent annuel.


Calcul de la durée moyenne du travail

La durée moyenne du travail est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés dans le code du travail (c. trav. art. L.222-1).
La durée de 1 600 heures correspond à un équivalent annuel moyen de 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire de deux jours par semaine, des semaines de congés payés et des onze jours fériés.
Les conventions et accords doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.


Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par la convention ou l'accord, ne sont pas soumises aux majorations pour heures supplémentaires, au calcul du repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires
Par contre, constituent des heures soumises à majoration, au repos compensateur et déduites du contingent annuel, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale et, en tout état de cause, de 1 600 heures.


Conditions de forme de l'accord de modulation

Les conventions et accords doivent :
  • fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;
  • les modalités de recours au travail temporaire ;
  • les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;
  • le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
Les conventions et accords peuvent prévoir qu'ils sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, ou à certaines catégories d'entre eux.


Programme de la modulation

Le programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation.
Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice des salariés doivent alors être prévues dans la convention ou l'accord. Les modifications du programme de la modulation font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
La convention et l'accord fixent les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation pour chacun des services ou ateliers concernés et organisent, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés. Dans ce cas, la convention ou l'accord doit préciser les conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents.


Récupération et gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.


Licenciement pour motif économique

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées (c. trav. art. L.212-8-5).


Réduction du temps de travail sous forme de repos

La réduction du temps de travail peut être organisée sous forme de journées ou de demi-journées de repos soit sur une période de quatre semaines, soit sur l'année.

Réduction sous forme de repos sur une période de quatre semaines
La durée hebdomadaire du travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution sur une période de quatre semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (c. trav. art. L.212-9).
Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail sont des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les majorations et le repos compensateur. Elles sont déduites du contingent annuel.
Cela signifie que seules les heures effectuées au-delà de 39 heures et celles accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures, sur la période de quatre semaines, ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos compensateur.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
La mise en oeuvre de ces dispositions ne nécessite pas un accord collectif. Bien que non précisée, une consultation des représentants du personnel lorsqu'ils existent semble, à notre avis, nécessaire.


Réduction sous forme de repos sur l'année

Une convention ou un accord étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire moyenne sur l'année est réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos.
Lorsque la durée du travail constatée excède 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires soumises à majoration, au repos compensateur et déduites du contingent annuel. Ces dispositions sont également applicables aux heures non déjà décomptées à ce titre et qui auraient été effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord.
La convention ou l'accord détermine les modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur et, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif. L'accord précise également les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos. L'accord collectif peut en outre prévoir qu'une partie de ces jours alimente un compte épargne-temps.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.


Cycles de travail

La loi permet de mettre en place un cycle de travail par accord d'entreprise ou d'établissement.
La durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycles de travail dès lors que la répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre. Jusqu'à présent, ce mode de travail n'était possible que par décret dans certains secteurs d'activité ou par une convention ou un accord collectif étendu.
La mise en place des cycles de travail est désormais assouplie : un simple accord d'entreprise ou d'établissement suffit (c. trav. art. L.212-7-1 nouveau).


Heures d'astreinte

La loi donne une nouvelle définition de l'astreinte, pour toutes les entreprises, qui s'inspire de celle donnée en 1999 par la Cour de cassation.

Définition
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif (c. trav. art. L.212-4 bis).


Mise en place des astreintes

Les astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d'entreprise ou d'établissement. Ils en fixent le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou la forme de repos à laquelle elles donnent lieu. À défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail.
Désormais, il faut distinguer :
  • les astreintes au domicile du salarié ou à proximité qui sont obligatoirement indemnisées, non comme du temps de travail effectif, mais dans les conditions prévues par un accord ou à défaut par l'employeur ;
  • les périodes d'intervention lorsque le salarié est appelé pendant les astreintes : elles sont rémunérées, en principe, comme du temps de travail effectif ;
  • les permanences dans l'entreprise, pendant la durée normale du travail, constituant également du temps de travail effectif (mais elles ne constituent pas des astreintes).


Programmation des astreintes

La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant :
  • le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé,
  • ainsi que la compensation correspondante.
Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.


Heures d'équivalence

Désormais, les heures d'équivalence ne peuvent résulter que d'un décret.
La loi met fin à la position entérinée par la Cour de cassation permettant de mettre en oeuvre de telles heures par un simple accord d'entreprise ou d'établissement (Cass. soc. 29/06/99 n° 3341).
Une durée équivalant à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction :
  • soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche ;
  • soit par décret en Conseil d'État.
Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages et aux conventions ou accords collectifs (c. trav. art. L.212-4 bis).
Les forfaits régulièrement fixés dans le cadre de la durée légale du travail à 39 heures demeurent applicables. Cependant, ils devront être adaptés proportionnellement à la nouvelle durée légale de 35 heures dans les entreprises concernées.
Exemple : Si un régime d'heures d'équivalence de 43 heures existait avec les 39 heures, il deviendra, lors de l'application de la durée légale de 35 heures, égal à 38 h 58. Les heures supplémentaires ne seront rémunérées qu'au-delà de ce seuil.
Les heures équivalence ne peuvent pas être transposées au travail à temps partiel (Cass. soc. 8/11/95 n° 4214 D).


Compte épargne-temps

Les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps ont été améliorées et diversifiées pour favoriser l'accomplissement d'obligations familiales, le passage à temps partiel, la réduction effective du temps de travail et l'incitation à créer des emplois.
Le compte épargne-temps est une formule permettant au salarié qui le désire de capitaliser des droits à congé en vue de financer un congé sans solde d'une durée minimale de 2 mois (au lieu de 6 mois jusqu'alors).


Prise du congé

Le congé doit être pris avant l'expiration d'une période de cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée minimale de deux mois (au lieu de six mois). Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de seize ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de soixante-quinze ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congé est portée à dix ans.


Alimentation du compte

Les possibilités antérieures à la loi d'alimentation du compte demeurent en vigueur.
De plus, désormais peuvent également être affectées au compte épargne-temps du salarié, dans les conditions fixées par la convention ou l'accord collectif :
  • les heures de repos acquises au titre de la bonification des quatre premières heures supplémentaires (au-delà de 35 et jusqu'à 39 heures) ;
  • du repos compensateur de remplacement (c. trav. art. L.212-5, premier al. du III) ;
  • la conversion de primes conventionnelles ou d'indemnités ;
  • une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié.
La totalité des jours affectés au compte épargne-temps en application des congés et repos ne peut excéder 22 jours par an.
Dans les conditions prévues par la convention ou l'accord collectif, l'employeur peut compléter le crédit inscrit au compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel pour des motifs familiaux (c. trav. art. L.122-28-1, L.122-28-9 et L.212-4-9).


Utilisation du compte épargne-temps

Désormais, le compte épargne-temps peut également être utilisé :
  • dans le cadre des actions de formation (c. trav. art. L.932-1 et L.932-2) pour rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail ;
  • par les salariés âgés de plus de cinquante ans désirant cesser leur activité, de manière progressive ou totale.
Lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les conditions dans lesquelles les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail peuvent être affectées sur le compte épargne-temps dans la limite de 5 jours par an et sans pouvoir excéder 15 jours. La convention ou l'accord collectif doit préciser notamment les modalités selon lesquelles ces jours affectés sur le compte peuvent être utilisés à titre individuel ou collectif.


Formation et réduction du temps de travail

Les dispositions antérieures relatives au co-investissement sont maintenues et la loi ouvre la possibilité de consacrer une partie du temps libéré par la réduction du temps de travail à des actions de formation.

Développement des compétences du salarié
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constitue un temps de travail effectif.
Un accord de branche ou d'entreprise peut, en outre, prévoir les conditions dans lesquelles le développement des compétences des salariés peut être organisé pour partie hors du temps de travail effectif, sous réserve que les formations correspondantes soient utilisables à l'initiative du salarié ou reçoivent son accord écrit.
La rémunération du salarié ne doit pas être modifiée par la mise en oeuvre de ces dispositions. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Un accord national interprofessionnel étendu fixe le cadre de ces négociations. Pour les entreprises ne relevant pas de cet accord, le cadre de ces négociations est défini par un accord de branche étendu.


Sort des dispositions antérieures

Les dispositions relatives à la formation négociées postérieurement à la loi 98-461 du 13 juin 1998 sont applicables pour une durée maximum de trois ans, sous réserve du respect de l'obligation légale d'adaptation mise à la charge de l'employeur et de l'initiative du salarié ou de son accord écrit. Au terme de cette période, elles devront être mises en conformité avec les dispositions de l'accord national interprofessionnel étendu. À défaut, un nouveau cadre sera fixé par la loi.


Protection sociale des salariés

Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.


Durée maximale du travail

Dans toutes les entreprises, la durée moyenne hebdomadaire maximale du travail est réduite à 44 heures et le repos hebdomadaire passe à 35 heures. D'autres dispositions concernent le repos hebdomadaire.

Durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines
La durée hebdomadaire du travail sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures (au lieu de 46 heures). Toutefois, un décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche peut prévoir que cette durée hebdomadaire calculée sur la même période ne peut dépasser 46 heures (c. trav. art. L.212-7). La durée maximale hebdomadaire reste fixée à 48 heures.


Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire doit toujours avoir une durée minimale de 24 heures consécutives. Toutefois, pour tenir compte de la directive européenne 93-104 du 23 novembre 1993, à ces heures s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (c. trav. art. L.221-4). À défaut de dérogation, ce repos est de 11 heures (c. trav. art. L.220-1).
Ainsi, la durée hebdomadaire de repos sera portée à 35 heures dans toutes les entreprises.


Dispositions applicables aux jeunes travailleurs

Les jeunes de moins de dix-huit ans ainsi que dorénavant les jeunes de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire ne peuvent être employés à un travail effectif excédant huit heures par jour (c. trav. art. L.212-13).
Il est tenu compte du temps consacré à la formation dans un établissement d'enseignement par ces jeunes pour l'appréciation du respect des dispositions relatives à la durée du travail. Les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans ainsi que les jeunes de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire bénéficient de deux jours de repos consécutifs. Lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à ces dispositions pour les jeunes libérés de l'obligation scolaire, sous réserve qu'ils bénéficient d'une période minimale de repos de trente-six heures consécutives. À défaut d'accord, un décret en Conseil d'État définit les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail (c. trav. art. L.221-4).


Dispositions relatives aux congés


Congés payés annuels
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.
Par ailleurs, il est également prévu que :
  • pour l'ordre des départs en congé, outre la situation de famille des salariés et de leur ancienneté dans l'entreprise, l'employeur doit tenir compte de la situation des salariés ayant leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
  • sauf dispositions contraires résultant d'une convention ou d'un accord collectif mentionné aux articles L.212-8 et L.212-9 du code du travail, un décret en Conseil d'État fixe le début de la période de référence ;
  • les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, sans préjudice des articles L.212-7 et L.212-8 du code du travail.


Congés payés des salariés annualisés

Lorsque la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention de branche étendue ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés " durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés ".
L'accord doit préciser :
  • les modalités de rémunération des congés payés reportés ;
  • les cas précis et exceptionnels de report ;
  • les conditions, à la demande du salarié après accord de l'employeur, dans lesquelles ces reports peuvent être effectués ;
  • les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels applicables aux salariés à temps partiel et intermittents.
Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée (c. trav. art. L.223-9).
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