LA
CAUSE ÉCONOMIQUE |
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1.
DÉFINITION : article L.321-1 |
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...motif résultant d'une suppression ou transformation
d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives
notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques |
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S'il appartient aux juges du fond d'apprécier la
réalité des difficultés invoquées par l'employeur, la Cour de cassation
a été amenée à clarifier la notion de difficulté : en précisant les circonstances
susceptibles de caractériser une situation de cette nature ; |
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après avoir énoncé qu'une recherche de réduction
des coûts ne constitue pas un motif lorsque la situation financière de l'entreprise
lui permet d'en assurer la charge, la Cour de cassation élimine désormais
les actes de gestion qui se situent dans le cadre d'une simple
préoccupation de réalisation d'économies. |
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2. L'INTÉRÊT DE L'ENTREPRISE |
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L'emploi du vocable notamment (dans l'article
L.321-1) a amené la Cour de cassation à considérer qu'une réorganisation
de l'entreprise, décidée dans l'intérêt de celle-ci et non, par exemple,
par mesure vexatoire à l'encontre d'un salarié, pouvait conférer au licenciement
ainsi prononcé un motif d'ordre économique ; |
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toutefois, la construction jurisprudentielle a glissé vers
la notion de " sauvegarde " des intérêts de l'entreprise, qu'il ne faut
pas confondre avec la recherche d'une amélioration de la compétitivité face
à la concurrence ; |
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on en est ainsi revenu au texte de base "
liant " l'acceptation de la recherche d'une sauvegarde à l'existence
(préalable) de difficultés économiques
ou de mutations etc. |
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Une société prononce un licenciement dans le cadre
d'une réorganisation et tente de justifier la restructuration ainsi opérée
en présentant une insuffisance de résultat... décision sans cause réelle
et sérieuse, confirmée en cassation, car : |
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les mesures ne correspondaient à aucune
nécessité : la gestion des ressources humaines était délibérément
orientée vers la suppression des emplois et le reclassement
avec perte de salaire ! |
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Diverses situations ne permettent donc pas de
conclure à l'existence de difficultés économiques : |
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ralentissement
des ventes, légère baisse d'activité, baisse faible du chiffre d'affaires |
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constatation
d'un relèvement des rémunérations des dirigeants de 12.5% tandis que les
salaires du personnel de base diminuaient de 1.6% |
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compte
d'exploitation positif, difficultés financières artificiellement créées |
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situation économique
connue de l'employeur à la date du recrutement du salarié licencié ensuite |
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restructuration
de l'entreprise (?) |
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âge
du salarié (élément inhérent à sa personne) |
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embauches
concomitantes dans des emplois similaires |
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3. L'OBLIGATION DE RECLASSEMENT |
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Parti du principe de l'exécution de bonne foi, la Cour de
cassation en a déduit que l'employeur devait envisager toute forme de reclassement
par : |
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adaptation des
capacités du salarié, |
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mutation, |
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modification substantielle
du contrat... |
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à l'intérieur du groupe auquel appartient l'entreprise et
dans toutes activités permettant la permutation de tout ou partie du personnel. |
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Les tentatives de reclassement devant être présentées aux
juges, toute recherche insuffisante équivaut à l'absence d'effort et valide
le jugement déniant l'existence d'une cause de licenciement ; |
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en outre, la juridiction suprême casse systématiquement les
décisions où les juges n'ont pas eux-mêmes procédé à la vérification d'une
possibilité ou d'une impossibilité de
reclassement. |
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4.
LES CRITÈRES |
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La convention collective ou l'accord d'entreprise peut définir
divers critères pouvant présider à l'ordre des licenciements ; |
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l'employeur est tenu de les prendre tous en considération,
mais il conserve la faculté de pouvoir privilégier l'un d'entre eux. |
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L'absence de réponse de l'employeur, à la demande du salarié
l'invitant à lui préciser les critères relatifs à l'ordre des licenciement,
laisse le salarié dans l'ignorance du motif réel et, dès lors, le licenciement
est dépourvu de cause. |
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5.
LES MESURES D'ACCOMPAGNEMENT |
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a. plan social et convention de conversion |
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Même si un plan social a été établi, l'employeur doit rechercher
des postes de reclassement. |
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Il résulte des dispositions des articles L.321-1-1, L.321-6,
L.322-3 et L.511-1 alinéa 3 que les critères retenus pour fixer l'ordre
des licenciements doivent être mis en œuvre à l'égard de tous les salariés...
y compris ceux qui ont pu, après notification de leur licenciement, adhérer
à une convention de conversion. |
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b. priorité de réembauchage |
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Le préjudice consécutif à un licenciement sans
cause est distinct de celui résultant du non-respect de la priorité de réembauchage
; |
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les réparations sont donc cumulables. |
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L'emploi d'un salarié en arrêt de travail (maladie,
congé, etc.) n'est pas disponible ; |
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l'employeur n'a donc pas à mettre en œuvre la priorité de
réembauchage pour un remplacement temporaire ; |
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toutefois, l'offre de priorité doit être formulée même si
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le poste disponible
est un CDD pour surcroît d'activité ou emploi à temps partiel, |
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la situation juridique
de l'entreprise a évolué, |
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le salarié a entre-temps
retrouvé un emploi ailleurs. |
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