LA CAUSE ÉCONOMIQUE
1. DÉFINITION : article L.321-1
...motif résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques
S'il appartient aux juges du fond d'apprécier la réalité des difficultés invoquées par l'employeur, la Cour de cassation a été amenée à clarifier la notion de difficulté : en précisant les circonstances susceptibles de caractériser une situation de cette nature ;
après avoir énoncé qu'une recherche de réduction des coûts ne constitue pas un motif lorsque la situation financière de l'entreprise lui permet d'en assurer la charge, la Cour de cassation élimine désormais les actes de gestion qui se situent dans le cadre d'une simple préoccupation de réalisation d'économies.
2. L'INTÉRÊT DE L'ENTREPRISE
L'emploi du vocable notamment (dans l'article L.321-1) a amené la Cour de cassation à considérer qu'une réorganisation de l'entreprise, décidée dans l'intérêt de celle-ci et non, par exemple, par mesure vexatoire à l'encontre d'un salarié, pouvait conférer au licenciement ainsi prononcé un motif d'ordre économique ;
toutefois, la construction jurisprudentielle a glissé vers la notion de " sauvegarde " des intérêts de l'entreprise, qu'il ne faut pas confondre avec la recherche d'une amélioration de la compétitivité face à la concurrence ;
on en est ainsi revenu au texte de base " liant " l'acceptation de la recherche d'une sauvegarde à l'existence (préalable) de difficultés économiques ou de mutations etc.
Une société prononce un licenciement dans le cadre d'une réorganisation et tente de justifier la restructuration ainsi opérée en présentant une insuffisance de résultat... décision sans cause réelle et sérieuse, confirmée en cassation, car :
les mesures ne correspondaient à aucune nécessité : la gestion des ressources humaines était délibérément orientée vers la suppression des emplois et le reclassement avec perte de salaire !
Diverses situations ne permettent donc pas de conclure à l'existence de difficultés économiques :
ralentissement des ventes, légère baisse d'activité, baisse faible du chiffre d'affaires
constatation d'un relèvement des rémunérations des dirigeants de 12.5% tandis que les salaires du personnel de base diminuaient de 1.6%
compte d'exploitation positif, difficultés financières artificiellement créées
situation économique connue de l'employeur à la date du recrutement du salarié licencié ensuite
restructuration de l'entreprise (?)
âge du salarié (élément inhérent à sa personne)
embauches concomitantes dans des emplois similaires
3. L'OBLIGATION DE RECLASSEMENT
Parti du principe de l'exécution de bonne foi, la Cour de cassation en a déduit que l'employeur devait envisager toute forme de reclassement par :
adaptation des capacités du salarié,
mutation,
modification substantielle du contrat...
à l'intérieur du groupe auquel appartient l'entreprise et dans toutes activités permettant la permutation de tout ou partie du personnel.
Les tentatives de reclassement devant être présentées aux juges, toute recherche insuffisante équivaut à l'absence d'effort et valide le jugement déniant l'existence d'une cause de licenciement ;
en outre, la juridiction suprême casse systématiquement les décisions où les juges n'ont pas eux-mêmes procédé à la vérification d'une possibilité ou d'une impossibilité de reclassement.
4. LES CRITÈRES
La convention collective ou l'accord d'entreprise peut définir divers critères pouvant présider à l'ordre des licenciements ;
l'employeur est tenu de les prendre tous en considération, mais il conserve la faculté de pouvoir privilégier l'un d'entre eux.
L'absence de réponse de l'employeur, à la demande du salarié l'invitant à lui préciser les critères relatifs à l'ordre des licenciement, laisse le salarié dans l'ignorance du motif réel et, dès lors, le licenciement est dépourvu de cause.
5. LES MESURES D'ACCOMPAGNEMENT
a. plan social et convention de conversion
Même si un plan social a été établi, l'employeur doit rechercher des postes de reclassement.
Il résulte des dispositions des articles L.321-1-1, L.321-6, L.322-3 et L.511-1 alinéa 3 que les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements doivent être mis en œuvre à l'égard de tous les salariés... y compris ceux qui ont pu, après notification de leur licenciement, adhérer à une convention de conversion.
b. priorité de réembauchage
Le préjudice consécutif à un licenciement sans cause est distinct de celui résultant du non-respect de la priorité de réembauchage ;
les réparations sont donc cumulables.
L'emploi d'un salarié en arrêt de travail (maladie, congé, etc.) n'est pas disponible ;
l'employeur n'a donc pas à mettre en œuvre la priorité de réembauchage pour un remplacement temporaire ;
toutefois, l'offre de priorité doit être formulée même si :
le poste disponible est un CDD pour surcroît d'activité ou emploi à temps partiel,
la situation juridique de l'entreprise a évolué,
le salarié a entre-temps retrouvé un emploi ailleurs.