LICENCIEMENT - CAUSE - FORME LETTRE D'ENONCIATION

Si la lettre de convocation à l'entretien préalable énonce les motifs du licenciement et qu'une copie est annexée à la lettre de licenciement, elle fait partie intégrante de celle-ci et l'obligation d'énoncer les motifs du licenciement est alors respectée.

Cass. Soc. 2/12/98 Fischer c/Sté Transports Jean-Marie Klein /Arrêt 5065 P - Pourvoi D 96-44.363

Attendu que M. Fischer, embauché par M. Klein en qualité de chauffeur pour le ramassage de lait le 4 juin 1987, a été licencié par lettre du 8 août 1993 ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Metz, 22 avril 1996) d'avoir décidé que le licenciement était justifié bien que la lettre de licenciement ne comporte pas de motifs, alors, selon le moyen, que l'article L.122-14-2 du Code du travail fait obligation à l'employeur de motiver le licenciement dans la lettre de licenciement et que le défaut d'énonciation des motifs emporte l'illégalité du licenciement, peu important que le salarié ait pu en avoir connaissance par ailleurs ;

Mais attendu que la Cour d'appel a relevé qu'à la lettre de licenciement était annexée une copie de la lettre de convocation à l'entretien préalable qui faisait ainsi partie intégrante de la lettre de licenciement, laquelle énonçait ainsi les motifs du licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs : REJETTE le pourvoi

LICENCIEMENT ECONOMIQUE -CAUSE - définition légale

Cass. Soc 16/01/01 M. Daniel MORVANT c/SNC Royal Printemps arrêt n° 114 FS-P+B pourvoi n° D 98-44.647

...M. Morvant a été embauché, le 30 novembre 1978, en qualité de garçon de café par la société Le Royal Printemps, exploitant un restaurant ; il a été licencié, le 10 mai 1994, pour motif économique en raison du non-renouvellement du bail commercial consenti par le propriétaire des locaux à la société Le Royal Printemps, entraînant la cessation d’activité de cette dernière ; M. Morvant fait grief à l’arrêt attaqué de l’avoir débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu’en vertu de l’article L. 321-1 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour des motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que la jurisprudence a ajouté à ces motifs économiques de licenciement la réorganisation de l’entreprise dans l’intérêt de celle-ci, que le motif invoqué par l’employeur pour prononcer son licenciement économique était la fermeture de l’établissement consécutive à la résiliation du bail commercial ; qu’il ne s’agit pas là d’un motif économique de licenciement et qu’en décidant le contraire, la cour d’appel a violé l’article L. 321-1 du Code du travail ; mais, ayant exactement rappelé que l’énumération des motifs économiques de licenciement par l’article L. 321-1 du Code du travail n’est pas limitative, la cour d’appel a retenu à bon droit que la cessation d’activité de l’entreprise, quand elle n’est pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable, constituait un motif économique de licenciement au sens du texte précité ; le moyen n’est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi

LICENCIEMENT - CAUSE - MOTIVATION

Motifs précis et matériellement vérifiables - Constatations suffisantes

Cass. Soc. 18/07/2000 Mme Richardot c/Sté Aig Europe

Est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui, énonçant comme cause de la suppression de l'emploi, une réduction très importante du chiffre d'affaires et du nombre de polices d'assurance de la branche dommages, fait état de motifs précis et matériellement vérifiables.

REJET

LICENCIEMENT - PROCEDURE - ENTRETIEN PREALABLE

L'application des règles générales de computation des délais au délai de 5 jours entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien préalable

Cass. Soc. 9/06/99 n° 97-41.349

Avant de procéder au licenciement effectif d'un salarié, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en vue de lui permettre d'être entendu, de s'expliquer et de pouvoir se défendre.

Cette procédure d'entretien préalable nécessite le respect du formalisme de la convocation, " l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation " (art. L.122-14 al. 1 C. trav.).

Les textes ne prévoient pas de délai particulier à respecter entre la lettre de convocation et la date de l'entretien, selon une jurisprudence traditionnelle, le salarié doit être averti suffisamment à l'avance du moment et de l'objet de l'entretien pour organiser sa défense.

Toutefois, " en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre " (art. L.122-14 C. trav.). Un arrêt récent vient de préciser le mode de computation du délai de 5 jours.

En effet, la Chambre sociale précise explicitement que la computation du délai entre la convocation et la date de l'entretien préalable doit respecter les règles générales fixées par les articles 641 et 642 du Nouveau Code de procédure civile : " lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas " (art. 641 NCPC) et " tout délai expire le dernier jour à 24 heures. Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant " (art. 642 NCPC).

Ainsi :

  • dans une hypothèse où la lettre de convocation a été présentée le 9 novembre, l'entretien préalable ne pouvait avoir lieu avant le 17 novembre, le vendredi 11 novembre et le dimanche 13 novembre n'étant pas des jours ouvrables (Cass. Soc. 14/05/97 n° 95-45.238) ;
  • dans une hypothèse où la lettre de convocation a été présentée le mardi 5 septembre, l'entretien préalable ne peut avoir lieu avant le 12 septembre, le mardi 5 septembre, date de l'événement faisant courir le délai de 5 jours ne pouvant être pris en compte (Cass. Soc. 9/06/99 n° 97-41.349).

LICENCIEMENT - PROCEDURE IRREGULIERE -

DEFAUT D'ENONCIATION DU DROIT D'ASSISTANCE DU SALARIE

CASS. Soc. 23/06/99

société Cotton c/Mme Pascale Lambin

arrêt n°2971 REJET pourvoi n° 97-42.242

...attendu qu'il résulte de l'article L.122-14-5 du Code du travail que, dès lors que la règle posée par l'article L.122-14, relative à l'assistance du salarié par un conseiller de son choix, n'a pas été respectée par l'employeur, le licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté est soumis aux dispositions de l'article L.122-14-4 ; QU'IL S'AGISSE DE LA SANCTION DE L'IRREGULARITE DE LA PROCEDURE OU DE CELLE PREVUE EN CAS D'ABSENCE DE CAUSE REELLE ET SERISEUSE..."

attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que la salariée, qui avait moins de deux ans d'ancienneté, n'avait pas été convoquée à un entretien préalable, en sorte qu'elle avait été privée de la possibilité de se faire assister d'un conseiller de son choix, et retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, lui a alloué à ce titre une indemnité correspondant aux salaires des six derniers mois ; que, sans encourir aucun des griefs du moyen, elle a ainsi légalement justifié sa décision

PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi

LICENCIEMENT - PROCEDURE CONVENTIONNELLE IRREGULIERE

garantie de fond

La convention collective ou les usages peuvent apporter des garanties supplémentaires en matière de sanction disciplinaire et prévoir, par exemple, l’intervention d’un conseil de discipline. Le respect de la procédure conventionnelle par l’employeur ne le dispense alors pas de la procédure légale, les deux procédures ne se substituant pas mais se complétant.

Cass. Soc. 16/01/01 M. Joseph COUANON c/CPAM de la Gironde et Direction régionale des affaires sanitaires et sociales (DRASS) d'Aquitaine arrêt n° 109 FS-P pourvoi n° U 98-43.189

En l’espèce, la convention collective prévoyait une saisine d’un conseil de discipline devant rendre un avis motivé adopté par la majorité absolue.

Vu les articles L. 122-14-3, L. 122-41 du Code du travail et 53 de la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale ; Attendu, selon ce dernier texte, que le conseil de discipline saisi d'une proposition de licenciement rédige des conclusions motivées qui doivent être adoptées à la majorité absolue des membres présents ; Attendu que M. Couanon a été licencié par la Caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde le 9 août 1993 après avis du conseil de discipline ; Attendu que pour déclarer le licenciement justifié, la cour d'appel a retenu que les fautes étaient établies et la procédure conventionnelle régulière ; Attendu, cependant, que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que le conseil ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que le conseil de discipline avait statué à la majorité simple et sans rédiger de conclusions, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens : CASSE ET ANNULE

LICENCIEMENT - Mention des motifs - Grief matériellement vérifiable : insuffisance professionnelle

Cass. soc. 23/05/2000 n° 98-42.064

Sté Chegaray Semas c/M. Bouscaillou

L'énoncé dans la lettre de licenciement d'insuffisance professionnelle constitue un grief matériellement vérifiable au sens de l'article L.122-14-2 du Code du travail, qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond.

LICENCIEMENT ECONOMIQUE

REORGANISATION de l'ENTREPRISE

Choix entre plusieurs solutions

Pouvoir de l'employeur

Cass. Ass. Plen.

08/12/2000 Stés SAGEM - SAT/Silec c/M. Guy COUDIERE et autres arrêt n° 459 P pourvoi n° T 97-44.219

...la société Silec, aux droits de laquelle s'est trouvée la société SAT, possédait des établissements sur les sites de Riom et de Montereau ; qu’en 1994, elle a soumis à la consultation de son comité central d’entreprise un projet de licenciement économique collectif concernant 318 salariés et résultant de la fermeture du site de Riom ; que le comité d’entreprise a désigné un expert-comptable qui, dans son rapport, a indiqué que l’entreprise avait envisagé initialement trois hypothèses : 1°/ le maintien de la situation existante avec des réductions d’effectifs (86 licenciements), 2°/ le maintien du site de Riom mais avec spécialisation sur certains produits (213 licenciements), 3°/ la suppression du site de Riom et le regroupement des activités à Montereau (318 licenciements) ; que l'expert a conclu que seule la dernière hypothèse permettait à l’entreprise d’atteindre les objectifs qu'elle s'était fixée ; que M. Coudière et treize autres salariés, licenciés en 1995, ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour décider que les licenciements étaient dépourvus de cause économique réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que la pérennité de l'entreprise et le maintien de sa compétitivité étant assurés dans les trois hypothèses envisagées de réorganisation, l'entreprise en choisissant la solution du regroupement d'activités à Montereau et de la fermeture du site de Riom n'a pas intégré dans ses calculs, comme elle en avait cependant l'obligation, le concept de préservation de l'emploi et a donc excédé la mesure de ce qui était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur considéré de l'entreprise ; Attendu, cependant, que les licenciements ont une cause économique réelle et sérieuse lorsqu’il est établi que la réorganisation de l’entreprise, qui entraîne des suppressions d’emplois, est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ; Qu’en statuant comme elle a fait, alors, d'une part, qu'elle reconnaissait que cette condition était remplie dans les trois hypothèses de réorganisation envisagées initialement par l’employeur, alors, d'autre part, qu'il ne lui appartenait pas de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les solutions possibles, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE

LICENCIEMENT ECONOMIQUE - CAUSE

Le licenciement ne repose pas sur une cause économique lorsque les difficultés sont dues au fait de l'employeur

Cass. Soc. 5/10/99 n° 97-42.057 Daumas c/ Fraisse

L'employeur, pharmacien, avait licencié pour motif économique un salarié exerçant les fonctions de cadre commercial pour l'officine et pour une boutique de prêt-à-porter appartenant également à l'employeur.

Les juges ont constaté que l'officine avait un chiffre d'affaires en augmentation, mais qu'elle avait enregistré un résultat négatif dû à des prélèvements opérés par l'employeur pour rembourser des avances en compte courant consenties dans le but de combler l'important déficit généré par la boutique de prêt-à-porter ;

ces prélèvements étant supérieurs au chiffre d'affaires de l'officine.

Dès lors, le licenciement n'était pas dû à de réelles difficultés, mais au fait personnel de l'employeur.

LICENCIEMENT ECONOMIQUE - CAUSE - périmètre

Absence de difficulté au niveau du secteur d'activité du groupe

1/ Cass. soc. 26/10/99 n° 3894 P SA Reprotechnique c/ François El Younsi

2/ Cass. Soc. 05/04/95 Thomson Tubes et display

1/ La cour d'appel qui a relevé qu'il n'était établi aucune difficulté économique, au niveau du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise, que par ailleurs, aucune réorganisation de l'entreprise aux fins de sauvegarder sa compétitivité n'a été invoquée, a pu décider que la seule baisse d'activité et le résultat déficitaire de l'atelier où était affecté le salarié ne pouvait justifier son licenciement pour motif économique.

2/ Attendu que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation ; que, si la réalité de la suppression ou transformation d'emploi ou de la modification substantielle du contrat de travail est examinée au niveau de l'entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée ; que lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité ; qu'enfin, les possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel

LICENCIEMENT ECONOMIQUE - CAUSE - reclassement

obligation entre société mère et filiale

Cass. Soc. 30/11/99 Léger-Lavalle

Une cour d'appel, estimant que la révocation du mandat social confié à l'intéressé dans la filiale de la banque qui l'employait avait seulement eu pour effet de mettre fin à l'affectation du salarié dans ladite filiale, a pu en déduire que la banque avait l'obligation d'offrir à son salarié une autre affectation, peu important à cet égard la cause de la cessation du mandat ; ayant constaté que l'employeur n'avait tenté aucun reclassement de l'intéressé, elle a exactement décidé que le licenciement auquel il avait procédé était dépourvu de cause économique.

Le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement n'enlève pas à celui-ci sa nature juridique de licenciement pour motif économique.

LICENCIEMENT ECONOMIQUE - CAUSE - réalité (?)

simple recherche de rentabilité

1/ Cass. Soc. 30/09/97 Sté usines de Rosières c/Mme Tordjman

 

2/ Cass. Soc. 01/12/99 Sté Miko c/Mme Schaffer

 

 

3/ Cass. Soc. 29/05/01 M. Dérouette et autres c/M. Gounin

1/ Si une réorganisation, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques peut constituer une cause économique de licenciement, ce n'est qu'autant qu'elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Ne remplit pas cette condition, la réorganisation dictée par le désir de l'employeur d'augmenter les profits et celui de remettre en cause une situation acquise jugée trop favorable aux salariés.

2/ La réorganisation qui répond moins à une nécessité économique qu'à une volonté de l'employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l'entreprise au détriment de la stabilité de l'emploi, décidée, non pour sauvegarder la rentabilité de l'entreprise, mais dans l'unique but de supprimer les emplois permanents, ne constitue pas un motif économique justifiant le licenciement.

3/ Mais attendu qu'ayant exactement énoncé qu'une réorganisation, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ne peut constituer un motif économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, la cour d'appel a constaté que la compétitivité de la pharmacie n'était mise en cause par aucun élément objectif et que la réorganisation entreprise par la société Dérouette avait pour seul but de réaliser des profits supplémentaires pour répondre aux exigences de la banque qui avait financé l'acquisition du fonds ; qu'en l'état de ces énonciations et constatations, elle a pu décider, abstraction faite du motif justement critiqué par la deuxième branche du moyen mais surabondant, que le licenciement de M. Gounin ne procédait pas d'une cause économique

LICENCIEMENT ECONOMIQUE - CAUSE - adaptation

obligation de formation

Cass. Soc. 03/04/01 Marzouk et autres

Si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut.

LICENCIEMENT ECONOMIQUE - CAUSE - MOTIVATION

La suppression de poste à la suite de restructuration de l'entreprise est suffisamment motivée

Cass. soc. 2/03/99 n° 96-45.027 Sté Maria Galland c/ Nicolas

La Cour de cassation souligne à travers cet arrêt que, lorsque la nécessité de sauvegarder l'intérêt de l'entreprise est avérée, la validation d'un énoncé objectif, concis (sans précisions) relève de la notion d'appréciation souveraine.

La Cour d'appel avait déclaré ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour deux raisons :

1. les motifs énoncés sont insuffisamment précis, ce qui équivaut à une absence de motif

2. les difficultés économiques ne sont pas établies et le refus de l'administration de consentir une aide du FNE permet de mettre en doute la réalité du motif allégué.

La Cour de cassation censure ces deux arguments en considérant que " la lettre de licenciement qui fait état d'une suppression d'emploi consécutive à une restructuration de l'entreprise, dont il appartient au juge de vérifier qu'elle est destinée à sauvegarder sa compétitivité, est suffisamment motivée " et fixe les limites du litige ; ceci confirme d'autres décisions qui ont jugé suffisamment motivées les lettres se référant à des suppressions de poste résultant de la fermeture de l'établissement (Cass. soc. 13/6/96, n° 95-40.823) ou d'une réorganisation des services " impliquant une réduction des effectifs " (Cass. soc. 5/10/94).

LICENCIEMENT ECONOMIQUE -

ORDRE - SANCTION

Le non-respect de l'ordre des licenciements n'est pas réparé par 1 F symbolique

Cass. Soc. 6/07/99 n° 97-40.055

Bazat et autres c/Sté Debeaux Transports et autres

Le non-respect par l'employeur des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ouvre droit, non à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais à des dommages-intérêts pour violation de l'article L.321-1-1 du Code du travail (Cass. Soc. 7/02/90 n° 87-42.383).

Cette irrégularité constitue pour le salarié " une illégalité qui entraîne pour celui-ci un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de son emploi, lequel doit être intégralement réparé, selon son étendue, par les juges du fond " (Cass. Soc. 14/01/97 n° 95-44.366) ;

en conséquence, l'appréciation du préjudice subi relève en principe de l'appréciation des juges du fond.

Toutefois cet arrêt pose une limite (ou plutôt un seuil) pour cette évaluation : le préjudice résultant de la violation des règles fixant l'ordre des licenciements n'est pas réparé par l'allocation d'un franc symbolique.

Cette solution reprend une solution identique rendue en matière d'irrégularité de procédure : " la réparation [du préjudice né du non-respect de la procédure] n'est pas assurée par l'allocation d'un franc symbolique " (Cass. Soc. 11/03/98 n° 96-41.350).

LICENCIEMENT ECONOMIQUE -

ORDRE - SANCTION

Les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas avec ceux réparant l'inobservation de l'ordre des licenciements

Cass. Soc. 5/10/99 n° 98-41.384

Sté EGS c/ Demay

Un salarié licencié pour motif économique demande des dommages-intérêts d'une part pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'autre part pour violation des règles relatives à l'ordre des licenciements. La Cour d'appel, confirmée par la Cour de cassation, fait droit à la première demande mais le déboute de la seconde.

La Cour de cassation affirme que lorsque le licenciement d'un salarié prononcé pour motif économique est dépourvu de cause économique, le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements en plus de l'indemnité prévue pour réparer l'intégralité du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi (Cass. Soc. 5/10/99 n° 98-41.384).

cette solution peut surprendre si on la compare à une décision rendue récemment au sujet de l'absence de proposition d'une convention de conversion : le salarié, auquel l'employeur n'a pas proposé de convention de conversion, peut prétendre à une indemnisation même lorsque le licenciement n'a pas de cause économique (Cass. Soc. 6/07/99, n° 97-41.743) alors qu'antérieurement, la Cour de cassation considérait qu'en l'absence de motif économique de licenciement, la convention de conversion n'a pas de cause et le salarié ne peut prétendre à une indemnité lorsqu'une telle convention ne lui a pas été proposée (Cass. Soc. 14/05/96 n° 93-40.447).