le Contrat à Durée Déterminée  
   
1. PRINCIPES ESSENTIELS  

a. l'ECRIT

Le contrat doit être écrit avec énonciation explicite du motif de recours à cette forme de relation ;

" à défaut (d'écrit), il est réputé conclu pour une durée indéterminée " ; ceci constitue une présomption irréfragable qui n'admet pas la preuve contraire...

Cass. Soc. 21/05/96 ; Cass. Soc. 24/11/98 ; Cass. Soc. 20/01/99

" ...faute de comporter la signature de l'intéressé, le CDD invoqué par l'employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et qu'il était par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée "

Cass. Soc. 26/10/99

En outre, la preuve de la précarité contractuelle ne peut pas être apportée par tous moyens : l'employeur ne pouvant se prévaloir de sa propre " turpitude ", car " les dispositions prévues par les articles L.122-1 et suivants du Code du travail ont été édictées dans un souci de protection du salarié " ;

en conséquence, seuls ce dernier et l'AGS, qui dispose d'un droit propre à intervenir lorsque sa garantie est mise en oeuvre, ont la possibilité de solliciter la requalification de la nature du contrat.
 
b. Le contrat d'apprentissage n'est pas un CDD (L.122-3-14).  

c. Depuis le 18 janvier 2002, l'indemnité de fin de contrat dite " prime de précarité " passe de 6 % à 10 %.

 
   
2. LICEITE DU CONTRAT  

a. Les cas de recours sont exhaustivement limités...

pour le remplacement d'un salarié :

  • pendant toute la durée d'une suspension de contrat (absence maladie, congé maternité, etc.)
  • en cas de poste provisoirement inoccupé et appelé à être prochainement supprimé
  • à l'occasion d'un recrutement et dans l'attente de l'arrivée du nouveau titulaire du poste en train d'accomplir un préavis de démission auprès de son employeur précédent.

en cas de variation de l'activité de l'entreprise :

  • commande exceptionnelle à l'exportation (contrat d'une durée de 6 à 24 mois)
  • travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (durée maximum 9 mois)
  • tâche occasionnelle et non durable dans l'entreprise
  • accroissement temporaire de l'activité (réel surcroît de travail)

L'éventualité d'une proche réduction d'activité de l'entreprise ne permet pas de recourir provisoirement au CDD.

pour des emplois à caractère saisonnier

pour les contrats conclus au titre des politiques de l'emploi et de formation professionnelle (CIE ; CEC ; contrat de qualif, etc.).

 

b. USAGES PARTICULIERS

Dans les secteurs d'activité visés à l'article D.121-2 du CT, où il est d'usage de ne pas recourir aux CDI, seuls les emplois par nature temporaires peuvent permettre de contracter pour une durée déterminée ;

sont donc exclus les postes occupés de façon permanente ou ceux interrompus uniquement par les périodes de congés.

Pas de prime de précarité pour les emplois visés ci-dessus ou tous ceux assujettis à la combinaison des articles L.122-2 et L.122-3-4.

 

c. LES RECOURS INTERDITS

les cas cités à l'article L.122-1 et les renouvellements excessifs,
le remplacement du personnel gréviste,
l'affectation à certains postes dangereux,
un recrutement faisant suite à un licenciement économique

 

d. LE DELAI DE CARENCE

Lorsqu'un CDD est souscrit pour surcroît d'activité, l'intervalle d'interruption minimale entre deux CDD :

- reste égal à un tiers de la durée totale du premier contrat si ce contrat (renouvellement compris) était au moins égal à 14 jours ;

- est fixé à la moitié de la durée du premier contrat si celui-ci était inférieur à 14 jours.

Ces délais sont exprimés en jours d'ouverture de l'entreprise et non en jours calendaires.

 
   
3. RUPTURE ANTICIPÉE  
a. faute grave  
La justification de la faute ne peut être offerte que dans le cadre des motifs énoncés dans la lettre de notification de la rupture.  

Avant de rompre un CDD, il faut mettre en œuvre la procédure disciplinaire visée à l'article L.122-41.

 
b. FORCE MAJEURE, FAIT DU PRINCE  
La cause économique ne caractérise pas un cas de force majeure, qui se définit comme un événement irrésistible, étranger à la personne qui l'invoque ;  
telle n'est pas la situation de l'employeur, qui ne pouvait méconnaître le contexte conjoncturel au moment de l'engagement.  
L'obligation de se conformer à un texte réglementaire ne relève pas de la notion de fait du " prince ".  
c. INDEMNISATION  

en cas de rupture d'un CDD souscrit pour le remplacement d'un salarié absent, sans terme précis, les juges peuvent se référer à la durée prévisible du contrat pour apprécier souverainement le préjudice inhérent à l'anticipation de la rupture.

Les D.I. prévus à l'article L.122-3-8 constituent une réparation minimale, c'est-à-dire qui ne peut être réduite par le juge.

 

d. DÉMISSION

Un salarié embauché sous CDD (ou un intérimaire) peut, depuis la Loi de " modernisation sociale " rompre son contrat ou sa mission avant son terme, s'il justifie d'une embauche par CDI, avec préavis égal à un jour par semaine qui se calcule sur :

  • la durée totale du contrat s'il est conclu avec un terme précis ;
  • la durée effectuée lorsqu'il n'a pas de terme précis.

Ce préavis ne doit pas dépasser deux semaines, ni être inférieur à une journée.

 
 
4. REQUALIFICATION  
a. PRÉTENTION de L'ARRIVÉE à terme  
L'employeur, qui n'invoque, lors de la rupture de la relation, que l'arrivée à terme d'un CDD finalement requalifié en CDI, ne peut ultérieurement tenter utilement de justifier d'une cause réelle et sérieuse d'un licenciement.  
b. FORMATION EN ALTERNANCE  
Le non respect des conditions de formation ouvre droit à requalification du contrat en contrat de droit commun : CDI avec salaire minimum de la catégorie (donc sans abattement de quelque nature).